Autor: Jiří Gabriel

Přijetí zákona č. 171/2023 Sb., o ochraně oznamovatelů (dále jen jako „Zákon o ochraně oznamovatelů“) bylo nepochybně hojně diskutováno nejen na odborných fórech, ale i ve sdělovacích prostředcích. V tomto článku se chci úžeji věnovat některým povinnostem, které z tohoto zákona vyplývají pro realitní zprostředkovatele a nemovitostní developery či jiné obchodníky s nemovitostmi.

Zákon o ochraně oznamovatelů upravuje postup, kdy oznamovatel poskytne „informace o možném protiprávním jednání, k němuž došlo nebo má dojít u osoby, pro niž, byť zprostředkovaně, vykonával nebo vykonává práci nebo jinou obdobnou činnost, nebo u osoby, se kterou oznamovatel byl nebo je v kontaktu v souvislosti s výkonem práce nebo jiné obdobné činnosti[1]“. Výčet nežádoucích jednání, která lze nahlásit, je široký a zahrnuje trestné činy, přestupky či jiná porušení právního předpisu v celé řadě oblastí. Nahlašující osobě (whistleblower) pak zákon poskytuje ochranu před odvetnými opatřeními ze strany vlastní organizace (například rozvázání pracovního poměru, snížení mzdy, bránění odbornému rozvoji uvnitř organizace atd.). Oznámení nekalého jednání v organizaci je často označováno z angličtiny převzatým termínem „whistleblowing.“

Jednoduše lze tedy říct, že „whistleblowing“ je termín používaný pro proces, kdy zaměstnanec nebo jiný subjekt odhaluje nelegální činnosti v organizaci, kde působí, nebo v organizaci, s níž je jinak v kontaktu. Tato odhalení mohou zahrnovat korupci, podvody, porušování práv, ohrožování veřejného zdraví a další neakceptovatelná jednání. Whistleblower, neboli oznamovatel, je pak osoba, která se rozhodne tyto nedostatky nahlásit.

Zákon o ochraně oznamovatelů pak celé řadě povinných subjektů uložil, aby zavedly vnitřní oznamovací systém, kdy jeho navenek nejvýraznějším projevem je povinnost uveřejnit informace vztahující se k vnitřnímu oznamovacímu systému způsobem umožňujícím dálkový přístup[2]. Tyto uveřejněné informace v podstatě mají představovat jednoduchý návod, jakým způsobem a u jaké osoby lze oznámení učinit.

Zákon povinnost zavést vnitřní oznamovací subjekt ukládá zaměstnavatelům, kteří zaměstnávají k 1. lednu příslušného kalendářního roku nejméně 50 zaměstnanců[3]. Doba, do kdy tyto povinné subjekty (zaměstnavatelé) musejí vnitřní oznamovací systém zavést, se odlišuje podle počtu zaměstnanců. Zaměstnavatelé, kteří zaměstnávají ke dni 1. srpna 2023 nejméně 50 a zároveň méně než 250 zaměstnanců, jsou povinni zavést vnitřní oznamovací systém do 15. prosince 2023. Velcí zaměstnavatelé s 250 a více zaměstnanci jsou povinni zavést vnitřní oznamovací systém do 1. srpna 2023.[4]

Zákon, mimo některé další výjimky, obsahuje i výjimku pro povinné osoby dle zákona č. 253/2008 Sb., o některých opatřeních proti legalizaci výnosů z trestné činnosti a financování terorismu, v platném znění (dále jen jako „AML zákon“). Povinnými osobami dle AML zákona jsou vedle úvěrových institucí, bank, spořitelen, finančních institucí, advokátů, notářů a dalších subjektů i realitní zprostředkovatelé a osoby, které nakupují a prodávají nemovité věci[5]. Za osoby, které „prodávají a nakupují nemovité věci“ nelze pak považovat osoby, které například jednorázově koupí byt pro své potřeby, či si pořídí budovu pro sídlo vlastní organizace, ale typicky sem boudou spadat nemovitostní developeři a další obchodníci s nemovitostmi. Z vlastní praxe vím, že právě někteří developeři, jako „osoby, které prodávají a nakupují nemovité věci“ ve smyslu § 2 odst. 1 písm. d) bodu 1 AML zákona, nejenže mnohdy nepostřehli, že mají od 1. srpna 2023 povinnost zavést vnitřní oznamovací systém dle Zákona o ochraně oznamovatelů, ale často dokonce nevědí o svých povinnostech dle AML zákona, včetně povinnosti zavést systém vnitřních zásad dle § 21 AML zákona, přestože tuto povinnost mají již od roku 2021. U většiny realitních zprostředkovatelů je pak, dle mého pozorování (nějakou statistikou však nedisponuji), situace o poznání lepší, neboť realitní kanceláře byly o svých povinnostech dle AML zákona často informovány různými svými podpůrnými organizacemi či na školeních.

Realitní zprostředkovatelé a nemovitostní developeři tedy již od roku 2021 mají povinnost na základě hodnocení rizik, která ve vztahu k jejich činnosti mohou vznikat, vést systém vnitřních zásad ve smyslu § 21 AML zákona. Součástí systému vnitřních zásad dle AML zákona je pak i vnitřní oznamovací systém dle § 21 odst. 6 písm. b) AML zákona. Systém vnitřních zásad musí být v zásadě zpracován písemně. Výjimku z písemné formy pak mají některé povinné osoby, včetně realitních zprostředkovatelů a nemovitostních developerů, pokud v oblastech činností podléhajících působnosti AML zákona nezaměstnávají další osoby nebo pro ně nejsou další osoby činné jinak než v základním pracovněprávním vztahu[6]. Právě zde je však nutné zpozornět. Společně s přijetím Zákona o ochraně oznamovatelů totiž došlo i k novelizaci § 21 odst. 6 písm. b) AML zákona, který nově povinným osobám dle AML zákona ukládá povinnost zavést vnitřní oznamovací systém podle Zákona o ochraně oznamovatelů. Doposud postačovalo mít zaveden vnitřní oznamovací systém umožňující anonymně podat oznámení o porušení AML zákona. Nová právní úprava pak tedy rozsah vnitřního oznamovacího systému u osob povinných dle AML zákona nezužuje jen na porušení AML zákona, ale na všechna porušení dle Zákona o ochraně oznamovatelů. Podle převažujícího výkladu navíc na povinnost realitních zprostředkovatelů a nemovitostních developerů zavést vnitřní oznamovací systém dle Zákona o ochraně oznamovatelů a na povinnost uveřejnění informací týkající se vnitřního oznamovacího systému dálkovým přístupem[7] nemá počet zaměstnanců vliv. Tyto povinnosti tedy budou mít i realitní zprostředkovatelé a nemovitostní developeři, kteří žádného zaměstnance či jiného spolupracovníka nemají.

Závěr:

Zákon o ochraně oznamovatelů uložil řadě subjektů četné povinnosti, včetně povinnosti zavést vnitřní oznamovací systém a informace k němu uveřejnit způsobem umožňujícím dálkový přístup. Zaměstnavatelé do 50 zaměstnanců tuto povinnost musí splnit do 15. prosince 2023. Větším zaměstnavatelům tato povinnost vznikla od 1.  srpna 2023. Realitní zprostředkovatelé a realitní developeři či jiní obchodníci s nemovitostmi mají tuto povinnost taktéž od 1. srpna 2023, a to bez ohledu na počet zaměstnanců. Na závěr je též nutné podotknout, že úprava Zákona o ochraně oznamovatelů je poměrně komplikovaná a textově poněkud nepřehledná. Navíc porozumění této právní úpravě dále komplikuje i provázanost s AML zákonem. Lze tedy jen doporučit, aby povinné subjekty tuto problematiku nepodceňovaly a v případě pochybností vyhledaly odbornou pomoc.  

Mgr. Jiří Gabriel, advokát (k právnímu stavu ke dni 1.8.2023)

Příspěvek byl původně uveřejněn na www.epravo.cz. 
Následně byl příspěvek též publikován v Realitním magazínu ARK ČR, 11/2023.

---

[1] Ustanovení § 2 odst. 1 Zákona o ochraně oznamovatelů.

[2]  Ustanovení § 9 odst. 2 písm. b) Zákona o ochraně oznamovatelů.

[3] Ustanovení § 8 odst. 1 písm. b) Zákona o ochraně oznamovatelů.

[4] Viz přechodné ustanovení dle 29 Zákona o ochraně oznamovatelů.

[5] Povinné osoby dle AML zákona jsou uvedeny výčtem v ustanovení § 2 AML zákona.

[6] Ustanovení § 21 odst. 3 AML zákona.

[7] Výčet informací, které je ve vztahu k vnitřnímu oznamovacímu systému nutné uveřejnit dálkovým přístupem, je uveden v § 9 odst. 2 písm. b) Zákona o ochraně oznamovatelů.

ODESLAT NEZÁVAZNOU POPTÁVKU

Velice často se ve své právní praxi potýkám se smlouvami o nájmu bytu, kde dochází k modifikaci podmínek pro udělení výpovědi, tak jak je stanovují ustanovení § 2288 a § 2291 Občanského zákoníku. Smluvní strany se takto snaží například sjednat možnost výpovědi bez uvedení důvodu. Naskýtá se však otázka, zda s ohledem na zákonnou ochranu nájemců jsou takováto ujednání vůbec oprávněná či platná.

V případě, kdy je pronajímán byt nebo dům k zajištění bytových potřeb nájemce a popřípadě i členů jeho domácnosti, je nutno na smluvní vztah aplikovat zvláštní ustanovení o nájmu bytu a nájmu domu uvedená v § 2235 až 2301 občanského zákoníku. Tato ustanovení jsou de facto převážně ochranného charakteru, a to ve prospěch nájemce, který je zde považován za slabší smluvní stranu, a jeho realizace práva na bydlení je chráněna. Právě ochranný charakter těchto ustanovení je pak nutné mít na paměti při kontraktaci.

Ustanovení § 2235 odst. 1 občanského zákoníku stanoví, že: „zavazuje-li nájemní smlouva pronajímatele přenechat nájemci k zajištění bytových potřeb nájemce a popřípadě i členů jeho domácnosti byt nebo dům, který je předmětem nájmu, nepřihlíží se k ujednáním zkracujícím nájemcova práva podle ustanovení tohoto pododdílu.“ Obdobně ochranný charakter pak má ustanovení § 2239 občanského zákoníku, které zakazuje ukládat nájemci nepřiměřené povinnosti. Ze zákonné úpravy je nutné dovodit, že ustanovení o nájmu bytu nebo domu jsou relativně kogentní, tedy nelze se od nich odchýlit v neprospěch nájemce. V praxi to znamená, že k jakémukoliv ustanovení zkracujícímu nájemcova práva se nebude přihlížet; půjde o ustanovení zdánlivé (tak jako by ve smlouvě nebylo).

Je tedy nutné ze zákonné úpravy nájmu bytu a domu dovozovat, že nelze měnit a rozšiřovat výpovědní důvody ze strany pronajímatele a nelze sjednat výpověď ze strany pronajímatele bez uvedení důvodu. K udělení oprávněné výpovědi ze strany pronajímatele bude vždy nezbytné, aby došlo k naplnění některého z taxativně uvedených výpovědních důvodů uvedených v ustanoveních § 2288 nebo § 2291 občanského zákoníku. Naopak nic nebrání smluvně upravit další výpovědní důvody (včetně výpovědi bez uvedení důvodu) ze strany nájemce; to souvisí právně s relativní kogentností ustanovení o nájmu bytu a domu. Uvedeným závěrům pak dává za pravdu komentářová literatura, např. v Beckově komentáři[1] je formulován názor, že: „k ochraně nájemce však směřuje i omezení výpovědních důvodů. Pronajímatel, ať už jde o nájem na dobu určitou, nebo neurčitou, může vypovědět nájem bytu a domu jen z důvodů výslovně stanovených v zákoně (§ 2288, 2291).“[2]

Proti takovýmto závěrům by šlo namítat, že ne každá modifikace podmínek výpovědi ze strany pronajímatele musí být vždy v neprospěch nájemce (např. nájemce si může výslovně přát kratší výpovědní dobu). Obávám se, že takovýto argument by mohl ve většině případů jen těžko uspět (v některých velmi specifických situacích to za zcela vyloučené však nepovažuji). Za situace, kdy by si nájemce totiž přál, aby pronajímatel mohl nájem ukončit v kratší době nebo z jiných důvodů, vždy má možnost s pronajímatelem smlouvu o nájmu ukončit dohodou. Taktéž jsem zaznamenal názory[3], že je možné sjednat možnost výpovědi bez udání důvodu, pokud je toto právo sjednáno pro obě strany. Osobně se však domnívám, že takováto výpověď by za současné právní úpravy byla neoprávněná. Možnost odklonu od zákonných ustanovení je totiž nutné poměřovat ve vztahu k tomu, jaká práva dává nájemci zákon (od nich se nelze odklonit). Odklon od práv se nepoměřuje ve vztahu k právům, která smlouva dává smluvním stranám (není tedy podstatné, zda právo na výpověď má vedle pronajímatele i nájemce).

Výše uvedené závěry se pak neužijí na obecný nájem (tedy tam, kde nájem neslouží k realizaci bytové potřeby nájemce). U obecného nájmu lze sjednat výpovědní důvody i výpovědní dobu (§ 2229 občanského zákoníku).

Příspěvek byl původně uveřejněn na www.epravo.cz.

---

[1] Občanský zákoník VI. Závazkové právo. Zvláštní část (§ 2055–3014), 1. vydání, 2014, s. 337–346: M. Hulmák, E. Kabelková.

[2] Obdobné závěry též: komentář k § 2235 občanského zákoníku v systému ASPI – Nájem bytu nebo domu k zajištění bytových potřeb, JUDr. Mgr. Jan Bajura, Ph.D., doc. JUDr. Josef Salač, Ph.D. nebo rozsudek Nejvyššího soudu ČR ze dne 15.11.2018, sp. zn.: 26 Cdo 3328/2017.

[3] Tento závěr podle mého názoru vyplývá, např. z článku Jak ukončit nájemní smlouvu na byt, JUDr. Ondřej Preuss, Ph.D., dostupné:  https://dostupnyadvokat.cz/blog/ln_ukonceni_najmu. Autor zde uvádí: „nájemní smlouva uzavřená na konkrétní dobu přirozeně končí jejím uplynutím. Lze ji však ukončit i dříve, než je sjednaná doba nájmu, pokud je taková možnost přímo ve smlouvě. Musí to však být sjednáno pro obě strany, nejen pro pronajímatele. Pokud si to takto strany výslovně nesjednají, nelze nájem na dobu určitou vypovědět bez udání konkrétního zákonného důvodu čistě z libovůle jedné ze stran.“

Švarcsystém je vykonávání závislé práce podnikající fyzickou osobou (OSVČ) mimo pracovněprávní vztah. Laicky řečeno se jedná o situaci, kdy OSVČ má s odběratelskou společností uzavřenu obchodní smlouvu, přestože reálně je OSVČ v závislém vztahu k této společnosti. Ustanovení § 3 zákoníku práce ukládá, aby závislá práce byla vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu. Tam, kde se tedy jedná o výkon závislé práce, neměla by být tato práce vykonávána v obchodněprávním vztahu (např. dle smlouvy o spolupráci).

Z vlastní praxe vím, že situace, kdy je závislá práce vykonávána prostřednictvím smluv uzavřených s OSVČ, je velice častá. Tento model často užívají i zavedené společnosti, u nichž by nikdo porušování pracovněprávních předpisů nepředpokládal. Bez ohledu na určitou zastaralost a rigidnost zákoníku práce ve vztahu k tzv. „práci na živnosťák“ (gig ekonomika), je nutné pamatovat, že švarcsystém je stále nelegální a hrozí za něj vysoké pokuty. Zákon o zaměstnanosti pak výkon závislé práce mimo pracovněprávní vztah dokonce označuje za nelegální práci (§ 5 písm. e) bod 1 zákona o zaměstnanosti). Je tedy až zarážející, s jakou četností a bezstarostností toto uspořádaní mnohé společnosti užívají. Samozřejmě plně chápu finanční a administrativní výhody spojené se švarcsystémem, ale nelze opomíjet i výrazná rizika pro obě smluvní strany (hrozba postihu ze strany inspekce práce, OSVČ není chráněn zákoníkem práce apod.).

Jak poznat závislou práci?

Posouzení, zda jde o tzv. švarcystém, však v praxi nemusí být vůbec jednoduché a ani judikatura neposkytuje jednoznačné odpovědi. V případě typických závislých prací (např. pokladní v supermarketu, dělník na pásu) bude věc jednoduchá, zde prakticky vždy musí být klasický pracovní vztah a obchodněprávní vztah je zcela vyloučen. Naopak celá řada povolání může být vykonávána jak v pracovním vztahu, tak i v obchodněprávním vztahu (např. IT služby, právní služby, vedení účetnictví, projektová činnost ve výstavbě) – zde hovoříme o vztazích obojetné povahy. V tomto případě bude posouzení, zda jde o výkon závislé práce, výrazně složitější.

Závislou prací je práce, která je vykonávána ve vztahu nadřízenosti zaměstnavatele a podřízenosti zaměstnance, jménem zaměstnavatele, podle pokynů zaměstnavatele a zaměstnanec ji pro zaměstnavatele vykonává osobně. Tyto znaky pak závislou práci odlišují od jiných ekonomických aktivit (samostatné podnikání). Závislá práce musí být vykonávána výlučně v základním pracovněprávním vztahu (tedy dle pracovní smlouvy, dohody o provedení práce nebo dle dohody o pracovní činnosti).

O závislou práci, která má být vykonávána v pracovním vztahu, půjde zejména tehdy, když:

• OSVČ má obdobné postavení jako zaměstnanec; existuje zde vztah podřízenosti a nadřízenosti (nejde o rovnocenné obchodní partnery).
• OSVČ odběratelská společnost přímo ukládá úkoly, organizuje a řídí ji (např. lze dovozovat z pokynů v e-mailech, povinnosti dodržovat pracovní řád, v nutnosti zapisování se do docházkové knihy apod.).
• Odběratelská společnost zajišťuje materiální zajištění OSVČ (prostory, vybavení, materiál, uniformu, pomůcky, programy atd.).
• Vztah je dlouhodobý a soustavný.
• OSVČ práci vykonává pouze pro jednoho klienta, kterým je odběratelská společnost, (a nemá další zakázky, jak by bylo běžné, kdyby šlo o skutečný obchodní vztah). Odměna je počítána dle pracovní doby (dle počtu odpracovaných hodin), nikoliv dle odvedeného plnění (např. cena za dodání díla).

Upozorňuji, aby se jednalo o švarcsystém, nemusí být naplněny všechny výše uvedené znaky závislé práce. Na druhou stranu naplnění jednoho či více znaků nemusí automaticky znamenat, že se o švarcsystém jedná. Podstatný je faktický charakter vztahu.

Doporučení do praxe:

Za situace, kdy společnost svůj základní druh podnikání (core business) vykonává pomocí zaměstnanců a na další služby (třeba vedení účetnictví, právní služby, zajištění úklidu) si pak najímá externí OSVČ, kteří služby poskytují více odběratelům, neměl by nastat jakýkoliv problém. V ostatních případech lze učinit několik kroků, kterými se lze problému se švarcsystémem vyhnout.

Prohlášení OSVČ:

Zejména v minulosti v reakci na judikaturu soudů bylo mnohými personalisty a právníky zastáváno stanovisko, že postačuje prohlášení OSVČ, že nechce uzavřít pracovní poměr. Zajisté takovéto prohlášení může pomoci, podle mého názoru však samo o sobě nemusí být dostatečným důkazem, že se o švarcsystém nejedná. Judikatura soudů zdůrazňuje, že o švarcsystém se nemusí jednat, když OSVČ je v takovémto vztahu dobrovolně (viz např. rozhodnutí Nejvyššího správního soudu ze dne 15.1.2009, sp. zn.: 7 Afs 72/2008-97). V novějším judikátu ze dne 30.8.2018, sp.zn.: 2 Ads 25/2018 Nejvyšší správní soud též akcentuje smluvní volnost vstoupit do vztahu spolupráce, který je pro strany výhodnější. Bohužel judikatura je v tomto ne zcela konzistentní, protože některé jiné judikáty prvek dobrovolnosti a smluvní volnosti tolik neakcentují (např. rozsudek Nejvyššího soudu ze dne 16.6.2011, sp. zn.: 21 Cdo 920/2010). Domnívám se, že problém bude zejména u těch obchodněprávních vztahů, kde je vztah nadřízenosti a podřízenosti (nadřízenost a podřízenost často vylučuje dobrovolnost vstupu do soukromoprávního vztahu).

Další doporučení:

• Do smluv nebo do samostatného prohlášení uvádět, že OSVČ nechce s odběratelskou společností uzavřít pracovní vztah a trvá na realizaci spolupráce jako OSVČ (viz výše).
• OSVČ by činnost měla vykonávat vlastním jménem, na své náklady a odpovědnost. V praxi to znamená, že OSVČ by neměla užívat vizitky s grafikou odběratelské společnosti, měla by mít svůj vlastní e-mail (např. je problematické, když e-mail je podepsaný OSVČ, avšak s logem odběratelské společnosti), na webových stránkách odběratelské společnosti by OSVČ neměla být uvedena jako interní subjekt společně s ostatními zaměstnanci, OSVČ by neměla nosit pracovní uniformy pro zaměstnance odběratelské společnosti atd.
• OSVČ by měla pracovat pro více klientů. Odběratelská společnost by tedy měla být jen jedním z několika klientů OSVČ (tedy OSVČ fakturuje více subjektům).
• Ve smlouvách o spolupráci či o dílo neužívat pojmy pracovního práva (např. vyhnout se určování pracovní doby, sjednávání dovolené, určování místa výkonu práce, stanovení povinnosti řídit se pokyny odběratelské společnosti atd.);
• OSVČ by neměla pracovat v prostorách odběratelské společnosti, ale práci vykonávat např. ze své kanceláře či dílny. Samozřejmě vždy bude záviset na charakteru plnění a dalších okolnostech (např. konfiguraci počítačové sítě většinou bude nutné provést přímo v prostorách odběratelské společnosti);
• Odměnu ideálně určovat za vykonané dílo, nikoliv za odpracování pracovní doby. Je-li s ohledem na obor však hodinová sazba běžná, podklady k fakturaci (výkaz hodin) by měla zpracovat a dodávat OSVČ dle své samostatně vedené evidence. Naopak fakturace dle počtu odpracovaných hodin dle evidence v knize příchodů a odchodů bude spíše napovídat tomu, že se jedná o výkon závislé práce.

Je nutné zdůraznit, že není třeba naplnit všechna výše uvedená doporučení; v praxi to často ani s ohledem na charakter objednané služby nemusí být možné. Podstatné je, aby faktický stav odpovídal skutečnému charakteru vztahu mezi odběratelskou společností a OSVČ. Příkladem z praxe může být situace, která se dostala až k Ústavnímu soudu. Ústavní soud připustil, že nejde o švarcsystém, když externí účetní sice pracuje v prostorách odběratelské společnosti, na jejím počítači a vybavení, ale vedle toho má své vlastní klienty, kterým též fakturuje (viz rozsudek ze dne 31.8.2003, sp.zn.: ÚS 69/03).

Sankce za švarcsystém:

Pokuty za švarcsystém hrozí oběma smluvním stranám, tedy jak odběratelské společnosti, tak i OSVČ.

OSVČ hrozí za přestupek fyzické osoby pokuta až do výše 100 000 Kč (§ 139 odst. 3 písm. c) zákona o zaměstnanosti). Odběratelské společnosti pak za delikt právnické osoby hrozí pokuta až do výše 10 000 000 Kč, nejméně však 50 000 Kč (§ 140 odst. 4 písm. f) zákona o zaměstnanosti). Samozřejmě k uvedeným horním hranicím pokut by se správní orgán měl uchýlil jen v těch nejzávažnějších případech porušení.

Zejména v případě, kdy práce v obchodním vztahu je svobodnou volbou obou stran, měla by dle mého názoru existovat větší míra tolerance tohoto smluvního uspořádání a rigidní aplikace zákona o zaměstnanosti a zákoníku práce není na místě. Zatím je však nutné vycházet z platné legislativy a znát rizika se švarcsystémem spojená.

Potřebujete poradit v oblasti pracovního práva? Ozvěte se.

ODESLAT NEZÁVAZNOU POPTÁVKU

(Mgr. Jiří Gabriel, advokát, k právnímu stavu ke dni 24.2.2021).

Příspěvek byl původně uveřejněn na www.epravo.cz. 

Ano, je. Jako nájemce budete mít výrazně více zákonem garantovaných práv než jako pouhý ubytovaný. Vysvětleme si tedy proč.

Smlouvou o nájmu bytu se pronajímatel zavazuje dočasně přenechat nájemci k zajištění bytových potřeb byt nebo dům (§ 2235 občanského zákoníku). Tato smlouva se tedy většinou užívá při dlouhodobém nájmu bytu nebo rodinného domu k bydlení.

U nájmu bytu zákon chrání práva nájemce, který je v tomto vztahu považován za slabší stranu. Zákon výslovně uvádí, že k ustanovením smlouvy o nájmu bytu, která by zkracovala nájemcova práva oproti zákonným ustanovením, se nepřihlíží. Stejně tak se nepřihlíží k ustanovením smlouvy o nájmu, která by ukládala nájemci povinnosti, které jsou vzhledem k okolnostem zjevně nepřiměřené. Ochrana nájemce je pak garantována i dalšími instituty, např. poměrně přísnou úpravou skončení nájmu (tříměsíční výpovědní doba).

Je tedy nutné si pamatovat, že ne vše lze ve smlouvě o nájmu bytu sjednat a že smluvní ustanovení nesmí omezovat práva, které nájemci dává občanský zákoník.

Naopak smlouva o ubytování takovouto ochranu ubytovanému neposkytuje a smluvním stranám je dána výrazně větší smluvní volnost, včetně možnosti upravit obsah smlouvy ve prospěch pronajímatele (ubytovatele). Pro vlastníka bytu tedy může být výhodnější pronajmout byt na podkladě smlouvy o ubytování. Je si však nutné dát pozor na to, aby tímto jednáním nedošlo k účelovému obcházení ustanovení občanského zákoníku chránícího nájemce (takové jednání by mohlo v některých případech způsobit až neplatnost smlouvy).

Smlouvou o ubytování neboli smlouvou o přechodném nájmu se ubytovatel (vlastník nemovitosti) zavazuje poskytnout ubytovanému přechodně ubytování v zařízení k tomu určenému. V dané věci se sice jedná o přechodný nájem, ale smlouvu o ubytování lze sjednat i na dobu neurčitou. Typicky se bude jednat o ubytování v hostelech, motelech, penzionech, kempech nebo vysokoškolských kolejích.

Otázkou však je, zda lze takovouto smlouvu užít i v případě pronájmu běžného bytu či jeho části (pokoje). V souladu s odbornou literaturou se domnívám, že smlouvu o ubytování lze uzavřít i ve vztahu k běžnému bytu. Užití této smlouvy je dle mého názoru zcela namístě například v případě pronájmu pokojů studentům v běžném bytě na dobu trvání semestru. Naopak smlouva o ubytování se nebude hodit u dlouhodobého pronájmu bytu sloužícího nájemci k zajištění bytových potřeb, k vytvoření jeho domácnosti.

Potřebujete připravit smlouvu na pronájem Vašeho byt? Rád Vám poradím.

ODESLAT NEZÁVAZNOU POPTÁVKU

(Mgr. Jiří Gabriel, advokát, zpracováno ke dni: 1.3.2021)

V praxi je často slyšet, že zaměstnanec dostal okamžitou výpověď nebo výpověď na hodinu. Nic takového však náš právní řád nezná. Rozvázání pracovního poměru výpovědí nikdy nemůže být okamžité, neboť výpověď je ze své podstaty vždy spojena s během výpovědní doby, která dle zákona činí nejméně 2 měsíce. Ze dne na den lze zrušit pracovní poměr jen okamžitým zrušením pracovního poměru, ve zkušební době nebo dohodou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Pokud tedy zaměstnanec hovoří o okamžité výpovědi, ve skutečnosti má většinou na mysli okamžité zrušení pracovního poměru. Popřípadě k zániku jeho pracovního poměru došlo dohodou, tedy s jeho souhlasem. Je však nutné upozornit, že k okamžitému zrušení pracovního poměru může zaměstnavatel přistoupit pouze výjimečně, a to v případě, kdy zaměstnanec poruší své povinnosti zvlášť hrubým způsobem (např. déletrvající neomluvená absence, úmyslný útok na majetek zaměstnavatele, násilní na pracovišti apod.). Okamžité zrušení pracovního poměru pak lze v některých případech taktéž aplikovat v případě pravomocného odsouzení zaměstnance.

Možnost jednostranného ukončení pracovního poměru ze strany zaměstnavatele je tedy omezena, kdy pracovní poměr může být rozvázán jen výpovědí, okamžitým zrušením nebo zrušením ve zkušební době. Výpověď je pak možné udělit jen pro výpovědní důvody uvedené v § 52 zákoníku práce (zrušení nebo přemístění zaměstnavatele, nadbytečnost zaměstnance, zdravotní důvody na straně zaměstnance, neuspokojivé pracovní výsledky, porušení pracovní kázně).

V případě, že s ukončením pracovního poměru nesouhlasíte, máte možnost se bránit. Pokud jste obdrželi výpověď nebo zrušil-li s vámi zaměstnavatel pracovní poměr okamžitě nebo ve zkušební době, je nutné bez zbytečného odkladu písemně zaměstnavateli oznámit, že trváte na tom, aby vás dále zaměstnával. Následně máte možnost svá práva uplatnit žalobou k soudu. Pozor si je pak nutné dát na to, že v případě, když podepíšete se zaměstnavatelem dohodu o rozvázání pracovního poměru, pracovní poměr skončí ke dni uvedenému v dohodě. Možnost Vaší obrany proti ukončení pracovního poměru dohodou bude značně limitována, včetně toho, že podpisem dohody můžete ztratit nárok na odstupné.

Nesouhlasíte s ukončením vašeho pracovního poměru? Zákon vám dává širokou možnost obrany. Neváhejte mě kontaktovat a rád vám poradím.

ODESLAT NEZÁVAZNOU POPTÁVKU

(Mgr. Jiří Gabriel, advokát, zpracováno ke dni: 1.3.2021)